Как найти сотрудника в 2024: эффективные инструменты

Привет, Дарья! Расскажи пожалуйста немного про себя и свой профессиональный опыт.

Я являюсь основателем HR-агенства по подбору юристов и руководителей GlobalTalent. В сфере HR я уже около 3 лет, из которых 2 года проработала на должности HR в крупной международной компании. Я нанимала сотрудников на руководящие позиции в производстве, логистике, продажах, юриспруденции, закупках и других областях.

В самостоятельном найме я занимаюсь трудоустройством руководителей в сфере юриспруденции. Сама я закончила МГИМО по специальности “Международная юриспруденция”.

Любые задачи по развитию бизнеса, в том числе вопросы по найму сотрудников, можно обсудить с трекером. Этот эксперт поможет наладить бизнес-процессы в компании.

Какие есть ресурсы для поиска сотрудников?

На самом деле ресурсов очень много: это и HeadHunter, и другие Job-сайты. Я в своей практике чаще всего пользуюсь:

1. HeadHunter, это связано с тем, что большинство людей на руководящей должности размещают свои резюме именно на этом сайте. Еще можно использовать Авито-работу, Superjob.
2. Профильные чаты HH. Тут чаще всего размещаются вакансии, которые уже есть на HH, просто они объединены по блокам.
3. Специализированные чаты - это сообщества для конкретных профессий, например, для юристов, логистов.
4. Форумы. На них тоже можно размещать вакансии для разных профессий.
5. Социальные сети. Можно размещать вакансию на своих страницах. Также у некоторых ВУЗов есть группы по размещению вакансий, воспользоваться которыми может любой работодатель.
6. Рекомендации. Например, сотруднику дается какое-то поощрение за то, что он приводит друга на определенную должность.
7. Профильные мероприятия: конференции, нетворкинг.
8. Собственный портал вакансий - подойдет для более развитых компаний. Компания ведет свой канал или портал с вакансиями.

При выборе канала для поиска сотрудников нужно ориентироваться под конкретную задачу. Важно ориентироваться на целевую аудиторию, четко определить портрет кандидата.

Прежде чем приступать к подбору, нужно составить привлекательную вакансию, подумать над дополнительными бонусами.

Расскажи пожалуйста, а как должен происходить процесс отбора в небольшой компании, кто должен составлять портрет кандидата?

В данном случае я советую составлять портрет кандидата непосредственному руководителю. Конечно, запрос на работника идет от собственника, но обеспечить более глубокое погружение может начальник отдела. Если же это новая задача, в которой никто не разбирается, то портрет составляет собственник, от которого исходит запрос. Тут есть такая актуальная практика - понять, приведет ли найм конкретного сотрудника к росту прибыли или нет, если нет, то есть ли смысл его нанимать.

Большинство компаний, с которыми я сталкивался, не всегда точно знают, чего они хотят от сотрудника. Часто при заполнении вакансии берется описание из 5-7 наиболее классных вакансий, добавляются какие-то пункты и вакансия публикуется на сайте. Как ты относишься к такому поиску сотрудников?

Я считаю, что если людей такой подход устраивает, значит они могут его применять. На самом деле, сейчас есть штуки, которые помогают упростить написание вакансий, например, искусственный интеллект. Я пробовала его протестировать и поняла, что он дает неплохие результаты. Конечно, если вы видите, что маленькая конверсия по откликам, то, возможно, стоит отредактировать описание.

Исходя из своего опыта могу сказать, что сейчас ценится человекоориентированный подход во всем, в том числе в написании вакансии. Например, вместо обязанности можно написать “что нужно будет делать”. На самом деле, какие-то мелочи в описании позволяют продемонстрировать человечный подход. Кроме этого, в вакансии можно обозначить, что компания может дать сотруднику, например, атмосферу в коллективе, корпоративную культуру. Это позволит привлечь сотрудников, поскольку они идут на работу не только за деньгами, но и за лучшими условиями.

А что может предложить кандидатам небольшая начинающая компания, чтобы привлечь их внимание?

В данном случае можно пойти от обратного: что плохо в больших компаниях? Например, большое количество бюрократии, а у нас, как у развивающейся компании, нет бюрократии, мы нацелены на результат. Мы принимаем решения быстро и слаженно. Можно найти недостатки работы в корпорации и обернуть это в свои достоинства.

Еще один возможный плюс - возможность удаленной работы. Сотрудники очень ценят этот момент. Стоит ориентироваться на удобство работников.

А есть какие-то механики, чтобы помочь работодателю составить адекватный портрет будущего кандидата?

В таких случаях я спрашиваю, какие ключевые задачи должен выполнять сотрудник, а что является второстепенным. Я доношу до руководителя, что на рынке может не быть сотрудников с такими характеристиками. Важно говорить реальную картину и исходить из реалий рынка. Мы формируем ключевые компетенции, которые являются обязательными для кандидата, и исходя из этого составляем вакансию. В поиске сотрудника важно постоянное взаимодействие HR с руководителем и принимающим менеджером.

А что делать предпринимателю, если у него нет HR, как ему нанимать сотрудников?

Я бы порекомендовала подписаться на полезные каналы для собственников бизнеса. Мы живем в мире, где большинство информации находится в открытом доступе.

Какие есть способы поиска кандидатов?

Для предпринимателей есть 2 варианта:

• можно размещать вакансию и ждать отклики;
• или искать по базе резюме. Можно поставить фильтры для подбора подходящих критериев и потом обзванивать выбранных кандидатов.

Можно также искать специализированные группы в социальных сетях. Так я находила свою ассистентку. Туда можно отправлять рассылки для поиска кандидатов. Для сужения поиска можно в вакансии давать ссылку на анкету. Это позволит предварительно узнать опыт и навыки кандидатов.

На мой взгляд, чаты бывают полезны, если нужно найти специалистов по общему профилю, сотрудников с узкой специализацией лучше искать прицельно, в HH или через знакомых. При подборе нужно уметь менять стратегию и адаптироваться под конкретные условия.

Сегодня есть много источников поиска кадров - Вконтакте, Whatsapp, Linkedin, Kwork. Там ведется точечный набор кандидатов, в том числе со знанием иностранных языков.

Какие могут быть причины отказа кандидатов от работы?

1. Низкая заработная плата (если предлагаемая зарплата не соответствует знаниям и опыту кандидата, он, скорее всего, откажется). Хорошие сотрудники идут на хорошие условия.
2. Несоответствие опыта и требований. Кандидат может отказаться, если он поймет, что не сможет принести пользу компании.
3. Негативное впечатление от процесса отбора. Большинство компаний при отборе оценивают кандидатов с помощью поведенческих тестов, упуская человеческое взаимодействие. Важно адекватно относиться к людям.

Не стоит забываться, что сотрудники точно так же присматриваются к работодателям, как и работодатели к ним. Поиск сотрудника напоминает продажи: важно заинтересовать кандидата продолжить общение именно с вами.

А как повысить шансы на успешный подбор?

1. Быть честным с кандидатами - описать реальные условия работы и ожидания от сотрудников, чтобы избежать разочарований в будущем.
2. Создать привлекательную корпоративную культуру. Сотрудники - такие же люди, которым важно человеческое отношение и культура в компании, чтобы захотеть работать именно в ней.
3. Уделять внимание обратной связи. Это формирует впечатление кандидата о его дальнейшем будущем в компании. Энергообмен имеет большое значение.

А можешь дать какие-то советы предпринимателям, которые сами занимаются поиском сотрудников?

Я бы посоветовала сделать следующее:

1. Нанять ассистента, который разгрузит по части задач. Например, можно делегировать ему размещение вакансий.
2. На этапе предсобеседования ассистент может созвониться с кандидатами и договориться об удобном времени.
3. Можно выбирать кандидатов по релевантному опыту и затем скидывать им анкеты. Первичный скрининг позволит сократить время на отбор подходящих кандидатов.

Подробнее о том, как создать результативную команду, можно узнать на нашем бесплатном курсе.